绩效面谈是组织中不可或缺的管理环节，它为员工提供了反馈、明确目标、促进沟通、识别培训需求、确定职业发展路径的机会，同时也有助于强化组织文化，激励员工并提高其工作动力。通过有效的绩效面谈，员工可以更好地了解自己的工作表现，明确未来的发展方向，提升技能和效率，从而实现个人和组织的共同成长。但是在绩效面谈时，在跟员工的沟通中可能会出现以下不确定因素： 员工的心理状态：员工的情绪、心态以及对于绩效面谈的看法都会影响面谈的效果。例如，如果员工对于面谈持有抵触心理，可能会影响他们开放地分享和接受反馈。 员工…

绩效管理是影响所有人力资源领导和经理的事情，无论他们把它看作是一种需要、一种义务，还是一个他们无法破解的令人沮丧的难题。 对于那些为之奋斗的人来说，有一个相当普遍的原因：大多数绩效管理方法是不充分的。 为什么？ 首先，多年来，其主要目的已经发生了变化。 长期以来，绩效管理的目标在很大程度上是单一的：识别表现不佳的人（通常是摆脱最差的5%–哎哟！）。人力资源专业人员通常使用的模式是建立在一个分级系统之上的。在经理给员工打出（有时是有偏见的或主观的）等级后，人力资源团队将这些等级输入薪酬…

一对一面谈是一种持续的反馈策略，让经理和员工都了解员工的最新进展，这是发展员工技能的机会。这比年度绩效评估非正式得多，但比实时反馈更有条理，重点关注日常问题的解决方案，并帮助员工制定自己的长期战略。这些定期面谈被认为对员工敬业度至关重要。 计划 1:1 时需要牢记四个要素 1.频率 2.期望 3.格式 4.目标 频率 有效的沟通在任何工作场所都很重要。然而，许多经理并不总是尽可能经常地与他们的员工沟通。人们很容易陷入日常事务，只在需要时才拜访员工。但是，只有在您需要完成某些事情时才拜访员工是管理…

自 20 世纪初以来，管理已从基于等级制度、自上而下的僵化结构演变为新的敏捷思维环境，在这种环境中，员工被赋予权力，团队拥有更多自主权，以制定与公司战略相一致的正确绩效目标。 2010 年，尤尔根-阿佩洛（Jurgen Appelo）创建了 “管理 3.0 模型”，以收集与新时代相适应的原则和实践，新时代要求企业更具适应性，减少自上而下的做法。面对这一复杂的转变，管理者必须创造影响力，同时赋予团队和员工权力，使其达到最佳绩效。 我们所说的绩效是什么意思？ 关于绩效的定义有…

企业通常非常重视员工的绩效考核，但绩效管理所包含的内容远远超过单一的年度谈话。虽然绩效考核是员工在过去3个月、6个月甚至12个月的工作成果，但绩效管理周期远远超出了员工考核的范围。 事实上，绩效管理周期包括四个阶段，而考核只是其中之一。虽然许多人力资源部门只关注改进绩效考核，但对整个绩效管理周期有一个全面的认识，可以帮助你的企业创造一种工作场所的体验，使员工感到他们的贡献在全年都受到重视，并有足够的空间不断成长。 在这份综合指南中，我们将仔细研究绩效管理周期及其四个阶段中的每一个阶段，谁在整个过…

绩效考核和经理一对一都是有效绩效管理过程的关键。但是，它们并不总是以最有效的方式被使用 — 为了获得两者的最佳效果，它们需要被当作不同的、甚至是相关的活动，为员工的绩效和成长目标提供一个方向。 如果管理者利用绩效评估会议来简单重复每周一对一的反馈，那么它们就会成为一种多余的复选活动。同样地，每周一次的一对一会谈也会很快成为直线经理和直接报告的苦差事。如果他们这样做了，那么忙碌的经理们可能会倾向于完全取消这些会议，对员工的成长产生负面影响。 为了创建一个对员工和经理都真正有用的绩效考核…

360度绩效评估，也被称为360度绩效反馈或多源绩效考核，是一种多维度、多角度的评估方法。这种评估方法从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。这些信息的来源包括员工自评、上级评价、同事评价以及客户评价等各个方面。 在360度绩效评估中，被评估的员工不仅接受上级的评价，还会收到来自同事、下属和客户等不同角色的评价，形成一个全面的绩效评估结果。这种综合性的评估方法可以提供更全面、客观的员工绩效信息，帮助识别员工的优势和改进点，促进个人发展…

宣布360 评估通常会使管理人员不稳定。同事、下属、管理层甚至客户和供应商通过预先制定的问卷来反馈。 360 评估可以采用多种形式：从 50 到 300 多个问题，例如使用开放式或封闭式问题。但抛开其形式不谈，当 360 评估与全球人力资源战略保持一致并受其驱动时，它的好处是多方面的。 这个强大的工具构成了一个强大的杠杆组织可以用来写他们的故事并引导它朝着正确的方向发展。 经理 360 评估调查的目的 准确评估管理者的绩效并不总是那么容易。当我们知道在工作中表现出色的个人不一定能成为优秀的团队领…

360 评估是一个专业的反馈机会，使一组同事和经理能够提供有关同事绩效的反馈。与仅由其经理评估员工工作绩效的典型员工绩效评估不同，360 评估会考虑来自同事和报告员工的反馈，甚至包括客户和与员工互动的其他人。 什么是 360 评估？ 在 360 评估中，会征求有关员工绩效、技能和贡献的反馈，然后与员工共享。 参与 360 评估的同事通常包括该员工的经理、几名同事、报告人员以及该员工经常与之合作的组织的职能经理。 360 评估倾向于更多地关注员工如何影响其他员工的工作，而不是工作是否完成，这是典型…

什么是脉动调查？ 脉动调查让组织可以自由地定期衡量他们认为重要的任何事情，并且作为员工倾听计划的一部分特别有效。 根据我们的经验，术语“脉动”通常用于指代每年或每两年一次的员工敬业度调查以外的所有内容。脉动调查不同于敬业度调查、 生命周期调查 （入职、 离职、 候选人反应等）和临时员工调查。 脉动调查是一种使用更短、更频繁的签到来衡量反馈的机制，它不受衡量特定主题或内容的约束。 这意味着被衡量的内容可以（并且应该）随着组织的不同而变化，甚至从一次调查到下一次调查。 脉动调查： 随着时间的推移跟踪…

  在监督员工方面，重要的是要知道如何获得有价值的反馈，因为这对任何企业的健康都至关重要。 有许多传统的方法，例如员工敬业度调查，但最近，脉动调查稳步上升。 最好的领导者深知脉动调查的力量，并知道它是释放更高员工参与度的关键。员工敬业度调查的平均回复率仅为 30-40%，而脉动调查的平均回复率为 85%。 究竟什么是脉动调查？ 脉动调查是向员工发送的一组简短且定期的问题。 正如“脉动”一词所暗示的那样，它是为了不断获得员工对工作相关角色、沟通和关系以及整体工作环境等主题的看法。 那么，…

  评估是任何有效绩效管理策略的关键部分。虽然传统的绩效评估允许主管向他们的直接下属提供反馈，但从组织不同级别的多个来源收集反馈可能是一种更有效的员工发展方法。 全方位的具体、实时反馈对话，向上、向下和同行显得非常重要。 毫无疑问，360 度评估是从组织各级利益相关者那里收集反馈并利用这些反馈来推动个人和团队的绩效、发展和成长的绝佳方式。但是，究竟什么是 360 度评估——它们能给您的组织带来什么样的好处和挑战？ 下面详细介绍了您需要了解的有关 360 度评估的所有信息。 什么是 36…

创业公司在绩效考核中面临的问题主要包括目标设定不清晰、时间安排不合理、绩效标准不明确、缺乏反馈和沟通、过分关注短期成果、资源不足以及文化差异等。这些问题可能单独或共同存在，导致绩效考核无法达到预期效果，甚至可能对员工的工作积极性和公司的发展造成负面影响。 因此，创业公司需要认真对待这些问题，并采取相应的措施来解决它们，以确保绩效考核的有效性和公正性。创业公司的季度绩效考核应该根据实际情况进行，以下是一些建议： 确定考核目标：每个季度开始之前，公司应该明确本季度的目标和预期成果，并将其与员工进行充…

你的员工就是你的事。即使拥有强大的产品或可识别的品牌，如果没有合适的员工来保持其运行和需求，您的业务也不会走得太远。高效的员工推动盈利能力和增长，这就是为什么企业如此重视绩效的原因。 但员工绩效是一个微妙的话题，而良好的绩效管理是关于理解这些细微差别并积极主动地解决这些问题。以下是一些提高员工绩效的深入策略。 定义员工绩效 员工希望做好自己的工作。管理者希望建立强大的团队。人力资源团队希望推动业务成果。要做到这一点，需要清楚地了解组织内各个层面的成功是什么样子的。 员工绩效由员工履行职责和作为团…

企业通常非常重视员工评估，但绩效管理不仅仅是一次年度对话。虽然绩效评估是员工过去三个月、六个月甚至 12 个月工作的结果，但绩效管理周期远远超出了员工评估。 事实上，绩效周期由四个阶段组成，审核只是其中一个阶段。虽然许多人力资源团队只专注于改进绩效评估，但对整个绩效管理周期有一个全面的了解可以帮助您的企业创造一种工作场所体验，让员工觉得他们的贡献全年都受到重视，并有足够的空间来不断成长。 在这本全面的指南中，我们仔细研究了绩效管理周期及其四个阶段中的每一个阶段，谁在整个过程中负责什么，以及您的企…

客户背景 该零售业企业是一家集水果采购、种植支持、采后保鲜、物流仓储、标准分级、营销拓展、品牌运营、门店零售、信息科技、金融资本、科研教育于一体的大型连锁企业。 在当今快速变化的商业环境中，企业对于人才管理的要求日益提高，传统的绩效考核方式往往侧重于上级对下级的单向评价，难以全面反映员工的真实表现与潜力。因此百果园决定引入360度评估与绩效考核相结合的综合管理体系，以期实现更加公正、全面的人才评价机制，促进组织效能与员工个人成长的双赢。 业务痛点 评价维度单一 传统绩效考核多依赖于直接上级的主观…

就完美配对而言，很少有人能像员工敬业度和绩效管理的结合那样对您的业务成功产生影响。 当员工高度敬业时，他们很可能会全力以赴使您的组织取得成功。当他们看到他们的贡献如何对您的业务产生切实影响时，他们可能会感到有动力继续尽力而为。 当组织将两者有效整合时，这是一个良性循环，可以带来一些巨大的胜利。敬业的员工更有生产力和创新能力。它们提高了盈利能力和客户满意度。至关重要的是，他们更有可能留在您的组织中，从而对员工保留产生积极影响。 理解和培养这种关系是建立一支由高度敬业、高绩效员工组成的员工队伍的关键…

关于绩效对话可能很棘手，但只要做一点额外的工作，你就可以把这些棘手的讨论变成有意义的、加强关系的时刻。 绩效对话是非常宝贵的。如果做得好的话，它们可以调整优先事项，提高团队的工作流程，并加强经理与员工的关系。不幸的是，要把绩效谈话做到最好是很困难的，它们最终往往只是管理者和员工的待办事项清单上的一个可怕的项目。 事实上，一项调查发现，只有14%的员工强烈认为他们在接受绩效评估后会受到激励而有所改进。这是个坏消息。好消息是什么？有一些方法可以让他们变得更好! 这里有几个步骤可以让你的下一次绩效讨论…

在当今瞬息万变的商业环境中，企业要想保持竞争力，就必须确保经营目标与员工绩效高度一致，并实现高效执行和持续改进。然而，传统管理模式中，目标制定、任务分解、绩效评估等环节往往相互脱节，导致目标难以落地、执行效率低下、考核流于形式等问题。 Tita 作为一款领先的企业目标管理与绩效一体化平台，致力于帮助企业打通经营目标与绩效管理的全流程，实现从战略制定到目标分解、任务执行、绩效评估的闭环管理，赋能企业高效增长。 一、 Tita 的核心优势：目标管理与绩效关联一体化 Tita 的核心优势在于将目标管理…

一、背景与挑战 在当今医药行业，市场竞争日益激烈，企业面临着前所未有的挑战。为了在竞争中脱颖而出，某知名医药企业（以下简称“Q企业”）决定引入OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）管理模式，并结合绩效考核体系，以提升企业的战略执行力和员工的工作效率。本文将详细解析Q企业如何应用Tita OKR系统，实现OKR与绩效考核的有效结合，并分享其在实际操作中的经验与成果。 医药行业长期依赖传统的销售模式，如药品进医院、开设药店、寻找代理商等，导致用户数据获取困难，…

在现代企业管理中，OKR（目标与关键成果法）和绩效考核是两种常用的管理工具。OKR 强调目标的设定和关键成果的达成，而绩效考核则关注员工的工作表现和贡献。如何将两者有机结合，既能激发员工的积极性，又能确保公司战略的落地，是许多企业面临的挑战。本文将通过一个实战案例，分享某企业如何成功将 OKR 与绩效考核结合，并借助 Tita OKR 软件实现高效管理。 案例背景 某科技公司（以下简称“A公司”）在过去几年中快速发展，但随着团队规模的扩大，管理层发现传统的绩效考核方式逐渐暴露出一些问题：目标设定…

在竞争日益激烈的商业环境中，企业需要不断提升自身效能，以应对瞬息万变的市场挑战。绩效管理作为企业管理的核心环节，其重要性不言而喻。它不仅是衡量员工工作成果的标尺，更是驱动企业战略目标实现、提升组织效能的关键引擎。 一、绩效管理：企业管理的价值所在 有效的绩效管理能够为企业带来多方面的价值： 二、传统绩效管理的痛点与挑战 然而，传统的绩效管理方式往往存在以下痛点： 三、Tita 绩效管理软件：赋能企业效能提升 Tita 绩效管理软件，致力于帮助企业构建科学、高效的绩效管理体系，赋能企业效能提升： …

在这个充满希望与挑战的开工节，每一家企业都站在了新的起点上，蓄势待发，准备在新的一年里书写更加辉煌的篇章。然而，如何确保企业航船稳健前行？明确年度绩效目标及其详尽的工作计划，无疑是那把开启未来之门的钥匙。而在这个过程中，Tita绩效管理软件以其卓越的功能和人性化的设计，成为了企业高效航行不可或缺的导航仪。 一、明确目标：点亮前行的灯塔 年度绩效目标的制定，不仅仅是数字与指标的堆砌，更是企业愿景与战略的具体化体现。它犹如一盏明灯，照亮了员工前行的道路，让每一位成员都能清晰地看到自己的工作方向，以及…

随着新一年的钟声敲响，我们迎来了充满希望与挑战的新征程。2025年2月10日，这个特别的日子里，每一个职场人都怀揣着对未来的憧憬回到了工作岗位上。在这一年之初，如何让员工迅速进入状态，确保团队的工作效率和个人成长都能达到最佳状态？答案在于明确的绩效目标和合理的计划安排。而在这个过程中，Tita软件作为一款专业的绩效目标管理和计划管理工具，将发挥不可忽视的作用。 明确绩效目标：指明方向 绩效目标是每一位员工前进路上的灯塔，它不仅为个人提供了清晰的努力方向，也为团队合作奠定了基础。在制定绩效目标时，…

有效和及时的反馈是成功的绩效管理项目的一个重要组成部分，应该与设定绩效目标一起使用。如果向员工提供有效的反馈，说明他们在实现目标方面的进展，员工的绩效就会提高。人们需要及时了解自己的表现，哪些是有效的，哪些是无效的。 反馈可以来自许多不同的来源：经理和主管，调查系统，同行和客户。无论反馈如何发生，都需要某些要素来确保其有效性。 具体性 当反馈与一个具体的目标相关时，其效果最好。在工作开始前建立员工的绩效期望和目标是提供具体、客观和有力反馈的关键。告诉员工他们做得很好，因为他们超过了目标的10%，…

绩效面谈是组织中不可或缺的管理环节，它为员工提供了反馈、明确目标、促进沟通、识别培训需求、确定职业发展路径的机会，同时也有助于强化组织文化，激励员工并提高其工作动力。通过有效的绩效面谈，员工可以更好地了解自己的工作表现，明确未来的发展方向，提升技能和效率，从而实现个人和组织的共同成长。但是在绩效面谈时，在跟员工的沟通中可能会出现以下不确定因素： 员工的心理状态：员工的情绪、心态以及对于绩效面谈的看法都会影响面谈的效果。例如，如果员工对于面谈持有抵触心理，可能会影响他们开放地分享和接受反馈。 员工…

绩效管理是影响所有人力资源领导和经理的事情，无论他们把它看作是一种需要、一种义务，还是一个他们无法破解的令人沮丧的难题。 对于那些为之奋斗的人来说，有一个相当普遍的原因：大多数绩效管理方法是不充分的。 为什么？ 首先，多年来，其主要目的已经发生了变化。 长期以来，绩效管理的目标在很大程度上是单一的：识别表现不佳的人（通常是摆脱最差的5%–哎哟！）。人力资源专业人员通常使用的模式是建立在一个分级系统之上的。在经理给员工打出（有时是有偏见的或主观的）等级后，人力资源团队将这些等级输入薪酬…

关于绩效对话可能很棘手，但只要做一点额外的工作，你就可以把这些棘手的讨论变成有意义的、加强关系的时刻。 绩效对话是非常宝贵的。如果做得好的话，它们可以调整优先事项，提高团队的工作流程，并加强经理与员工的关系。不幸的是，要把绩效谈话做到最好是很困难的，它们最终往往只是管理者和员工的待办事项清单上的一个可怕的项目。 事实上，一项调查发现，只有14%的员工强烈认为他们在接受绩效评估后会受到激励而有所改进。这是个坏消息。好消息是什么？有一些方法可以让他们变得更好! 这里有几个步骤可以让你的下一次绩效讨论…

1. 使用目标。 员工目标是设定期望和评估员工绩效的最有效、最客观的方式。由于目标是在年初或季度初由员工和经理共同制定的，因此双方可以在此过程中讨论他们期望在特定时期内完成的目标，并就成功的样子达成一致。 例如，如果内容营销人员的个人目标之一是每季度发布五篇博客文章，那么该个人及其经理都可以清楚地了解营销人员的期望以及成功的要素。如果在季度末，该员工只发布了三篇博客文章，他们知道他们需要在下个季度超额交付，以跟上他们的目标并满足绩效预期。 “明确的目标为领导者及其管理的人员提供了一套商定的标准来…

高绩效团队认识到评论和反馈的商业价值，这是两种关键的绩效管理工具。绩效管理是 2023 年受访者最优先考虑的五项人力资源举措之一，学习和发展是另一项举措，绩效评估和持续反馈最近可能会受到人力资源团队的更多关注。 在这里，我们将深入探讨两者的优点，并解释为什么人力资源团队不应将实施绩效评估和持续反馈视为“非此即彼”的主张。 要点： 绩效评估和持续反馈是可用于业务成功的绩效管理方法。 绩效评估的结构和标准化有助于消除员工评估过程中的偏见，但不频繁的评估可能会给员工带来很大的风险。 持续反馈的频率和及…

实施持续绩效管理的三个步骤 持续绩效管理在持续的基础上跟踪员工在实现公司整体目标方面的进展。其目的是确定需要改进的地方，并鼓励员工不断发展他们的技能。这是人力资源部门使用的一个重要工具，可以帮助建立信任文化，以及提高员工的参与度。 实施持续绩效管理的三个步骤 如果你遵循这三个步骤，你就更有可能成为那些对持续不断的绩效管理赞不绝口的人，并为过去困扰我们的年度绩效审查被抛弃而欢欣鼓舞。 积极参与关键利益相关者的设计，使之变得简单而有吸引力 与你的经理们一起工作，解释持续绩效管理的好处和预期结果。你将…

  为什么绩效管理很重要 有效的绩效管理对企业来说是至关重要的。为什么？ 因为它可以团结团队实现共同的目标，支持奋斗中的员工，并奖励成功。正如亨利-福特所说：”走到一起是一个开始；保持在一起是一种进步；一起工作是一种成功”。 拥有一个有效的绩效战略比以往任何时候都更重要。这场大流行导致了创纪录的员工倦怠，让工人们感到没有动力，没有参与感。经理们正在调整他们的绩效管理方法，以提高士气，并使远程工作人员保持正常工作。 什么是持续绩效管理？ 持续绩效管理（CPM）是一…

持续绩效管理已经提出了多年，但是看实践还是得找互联网企业才能看到真正实践的影子。今天，就让我们来看看某互联网企业是如何推行持续绩效管理的。 持续绩效管理强调了对过程的关注，因此在这些实践的企业中，我们往往能看到另一个非常熟悉管理方法，也就是 OKR 目标与关键成果管理法。OKR 让企业聚焦目标，上下对齐，让企业集中资源和人力，高效完成企业目标。有了 OKR 的介入，整个持续绩效管理的文化有了坚实的基础。接下来，就让我们看看整合 OKR ，他们是如何打造持续绩效管理文化的。 该企业的 OKR 是季…

有效和及时的反馈是成功的绩效管理项目的一个重要组成部分，应该与设定绩效目标一起使用。如果向员工提供有效的反馈，说明他们在实现目标方面的进展，员工的绩效就会提高。人们需要及时了解自己的表现，哪些是有效的，哪些是无效的。 反馈可以来自许多不同的来源：经理和主管，调查系统，同行和客户。无论反馈如何发生，都需要某些要素来确保其有效性。 具体性 当反馈与一个具体的目标相关时，其效果最好。在工作开始前建立员工的绩效期望和目标是提供具体、客观和有力反馈的关键。告诉员工他们做得很好，因为他们超过了目标的10%，…

【本文转译来自：Insights on Corporate Talent, Learning, and HR Technology，作者：JOSHBERSIN · PUBLISHED NOVEMBER 15, 2018】 1/ 在经济的驱动下，绩效管理的目的已经发生了变化。我问领导者最重要的问题是 “你到底为什么要这样做”？你想达到的结果是什么？ 毕竟，如果管理者善于管理，他们是不是应该一直在 “管理绩效”？2006年，当我们第一次研究这个话题时，…

在上一篇中，作者为我们介绍了持续绩效中的两个关键的事，一是经济驱动下绩效管理已经发生了变化，另外就是反馈对于持续绩效的重要性。在这篇文章中，作者将为大家继续讲述持续绩效其他 5 件比较重要的事。 【本文转译来自：Insights on Corporate Talent, Learning, and HR Technology，作者：JOSHBERSIN · PUBLISHED NOVEMBER 15, 2018】 3 团队与个人很重要。我们在过去十年学到的第三件事是，团队往往…

  为什么绩效管理很重要 有效的绩效管理对企业来说是至关重要的。为什么？ 因为它可以团结团队实现共同的目标，支持奋斗中的员工，并奖励成功。正如亨利-福特所说：”走到一起是一个开始；保持在一起是一种进步；一起工作是一种成功”。 拥有一个有效的绩效战略比以往任何时候都更重要。这场大流行导致了创纪录的员工倦怠，让工人们感到没有动力，没有参与感。经理们正在调整他们的绩效管理方法，以提高士气，并使远程工作人员保持正常工作。 什么是持续绩效管理？ 持续绩效管理（CPM）是一…

季度OKR考核评估与人员绩效整合：理论与实践 随着企业对高效管理工具的需求不断增长，目标与关键成果（OKR）框架逐渐成为许多组织设定目标和衡量成功的关键手段。将季度OKR纳入绩效考核体系中，不仅能够增强员工的目标导向意识，还能更精确地反映个人贡献对企业整体目标的影响。本文旨在探讨如何有效整合季度OKR考核评估与人员绩效，并通过Tita OKR及绩效整合案例介绍，提供实用的实施建议。 一、OKR与绩效管理的关系 OKR是一种用于明确公司战略目标并将其分解为具体可执行任务的方法论。它强调透明性、灵活…

虽然绩效管理听起来似乎很简单，只有上面概述的四个步骤，但过程本身非常复杂。这就是为什么我们将这份绩效管理最佳实践列表放在一起。 将其视为绩效管理的基本要素 – 这些将有助于确保您的员工绩效管理系统按照应有的方式运行。 1. 确定绩效管理计划的目标 在创建绩效管理计划时，您需要了解要完成的任务。 提出以下问题可以帮助您： 如果你知道你想要你的程序做什么，那么构建它来实现这个目标就会更容易。 2. 定义和描述每个角色 我们在上面提到了这一点，但它值得重复。如果员工不确切地知道对他们的期望…

企业通常非常重视员工评估，但绩效管理不仅仅是一次年度对话。虽然绩效评估是员工过去三个月、六个月甚至 12 个月工作的结果，但绩效管理周期远远超出了员工评估。 事实上，绩效周期由四个阶段组成，审核只是其中一个阶段。虽然许多人力资源团队只专注于改进绩效评估，但对整个绩效管理周期有一个全面的了解可以帮助您的企业创造一种工作场所体验，让员工觉得他们的贡献全年都受到重视，并有足够的空间来不断成长。 在这本全面的指南中，我们仔细研究了绩效管理周期及其四个阶段中的每一个阶段，谁在整个过程中负责什么，以及您的企…

1. 使用目标。 员工目标是设定期望和评估员工绩效的最有效、最客观的方式。由于目标是在年初或季度初由员工和经理共同制定的，因此双方可以在此过程中讨论他们期望在特定时期内完成的目标，并就成功的样子达成一致。 例如，如果内容营销人员的个人目标之一是每季度发布五篇博客文章，那么该个人及其经理都可以清楚地了解营销人员的期望以及成功的要素。如果在季度末，该员工只发布了三篇博客文章，他们知道他们需要在下个季度超额交付，以跟上他们的目标并满足绩效预期。 “明确的目标为领导者及其管理的人员提供了一套商定的标准来…

从早期的一年一次的过程专注于评估员工的模式，到现在的趋势是持续的绩效管理，定期对话专注于员工发展和绩效辅导。这种趋势从大型软件和咨询公司开始，Adobe、Google、德勤等公司都开始转向持续绩效管理，但现在其他行业和小公司也在追赶。

绩效评估对公司的成功至关重要，这已不是秘密，一个组织必须认可员工并定期给予建设性的反馈。事实上，68%的员工在收到准确和一致的反馈后表示在工作中感到很有成就感，69%的员工表示，如果他们的努力得到更多的认可，会激励他们更加努力工作。 定期的、持续的绩效管理在员工参与方面也起到了关键作用。 但是，许多组织面临的问题是，他们定期安排绩效会议，然而，经理和员工都发现他们在遵循一个通用的问题模板。这变得很无聊，公司员工发现他们只是在走过场，而不是在挖掘更深层次、更有意义的问题。 为了帮助你进行更有效的绩…

什么是绩效？ 绩效一词实际上是什么意思？员工在生产力方面表现良好。生产力意味着对有效性和效率的关注，有效性是指目标的实现。但是，它没有提到达到目标所产生的成本。这就是效率的所在。效率评估消耗的投入与实现的产出之比。给定输入的输出越大，效率越高。不希望拥有客观的生产率指标，例如关于有效性，生产的单位数量或解决的犯罪百分比等硬数据和关于效率的硬数据（每单位平均成本或销售量与致电数量的比率等）。   除了以有效性和效率来衡量的生产力外，绩效还包括人员数据，例如事故，流失，缺勤和拖延的度量。优…

什么是绩效评估？ 绩效评估也称为绩效评估，绩效评估和员工（绩效）评估。绩效评估是一种定期评估员工的工作绩效和对公司的总体贡献以提高绩效的方法。 绩效评估有助于提供反馈，它们提供了一个正式的时间来评估工作绩效，并且有助于在员工之间分配加薪和奖金。 员工评估的关键要素是员工与经理之间的共同责任。 尽管经理在此过程中处于领导地位，但员工的积极参与会产生买进，这是进行绩效评估首先要进行的改进所必需的。 绩效评估是绩效管理周期的一部分。绩效评估与绩效管理之间的区别在于，绩效管理涵盖了员工与主管之…

绩效管理是每一个企业在管理过程中面临的最挑战的问题，绩效究竟要怎么做，才能既满足老板所需要的业务高增长，还能满足员工所需要获得培训与成长。很多企业在绩效管理过程中，往往矫枉过正，以下错误就是企业实施绩效过程中经常犯的错误。 第一个错误，绩效评估就是年底的绩效考核，没有年初的目标和计划确认，只在年底做一次绩效考核。 年度考核，是很多企业进行绩效考核的标准周期。一年考核一次，目的很明确，仅仅是为了年底绩效奖金的发放，或者人员淘汰的基础手段。很多企业内部员工对此都大吐口水，因为这个过程不仅仅耗时耗力（…

互联网时代，绩效评估也进行了升级变革。究竟什么样的绩效评估才是最受员工喜爱？传统的年度一次的绩效考核，不仅备受吐槽，也不能给员工带来任何帮助。除了有助于年终奖的发放，或者有助于企业淘汰几名员工，大家对于年终考核的作用认同感很小。而员工往往特别痛恨这个环节，因为年度的总结总让人抓狂，不仅考验自己的记忆力，还得走很多流程，让员工烦躁。 那么，究竟什么样的绩效管理方法是员工所喜爱的？ 重点技巧一，要让员工随时知晓自己的工作目标和重点。 只有知道自己为什么要做，要做什么，员工才能知道自己在企业中究竟为什…

绩效评估中，类似销售、客服、售前这样的岗位，往往需要考察员工的是否已客户为中心。为了帮助大家知晓如何给员工反馈评估员工的客户为中心，你可以使用下面的示范句子。 达到或超过期望值 低于期望值

绩效反馈中，员工的可靠性和依赖性，团队如何合作，这些都是经理经常给下级的反馈。那么，在这里如何给下属在这两方面作出评价？可以参考以下示范案例 依赖性和可靠性 达到或超过期望值 低于期望值 团队合作 达到或超过期望值 低于期望值 Tita 的持续绩效管理中，团队协作可以随时发生。不要等着绩效的那一刻去给员工评价，员工每完成一个任务，就需要给员工做评估，这样及时的反馈，效果更好。

在当今竞争激烈的商业环境中，销售经理与员工之间的绩效面谈显得尤为重要。有效的绩效面谈不仅能够提升员工的工作积极性，促进团队的整体绩效，还能够加强销售经理与员工之间的沟通与理解，为企业的发展奠定坚实的基础。本文将探讨销售经理与员工如何展开有效的绩效面谈，旨在帮助双方更好地实现共同成长。 一、明确绩效面谈的目的与意义 在进行绩效面谈之前，销售经理和员工都应明确面谈的目的与意义。绩效面谈旨在评估员工的工作表现，发现优点与不足，为今后的工作提供改进方向。通过面谈，员工可以了解自己的业绩状况，认识到自己的…

360度评估是一种多元化的评估工具，它从多个角度获取对个体绩效、能力和行为的全面反馈。这种评估方法不仅涵盖了传统的上级评价，还包括同级、下级、自我评价以及客户或外部利益相关者的反馈。 一、360度评估的应用场景 员工绩效评估：360度评估可以用于对员工的绩效进行全面评估，包括工作效率、工作质量、工作态度等。这种多角度的评估方式可以更准确地反映员工的工作表现，为组织提供更准确的员工绩效数据。 领导力发展：通过360度评估，可以对领导者的管理能力、沟通技巧、决策能力等进行全面评估，帮助领导者了解自己…

年终绩效，每年12月份， 都是“绩效”这个词比较热门的阶段， 各个企业各个部门避不开的话题。 那如何能做好呢，一起来看看关于 要做好年终绩效考核、绩效面谈和绩效环评的建议吧！ 总之，要做好年终绩效考核、绩效面谈和绩效环评，需要明确目标、制定计划、收集数据、进行公正的评价、制定改进计划、保持沟通和透明、关注员工发展以及建立良好的企业文化。这些步骤将有助于提高团队的绩效和员工的满意度，促进公司的长期发展。

COVID-19 诞生已进入第三个年头，其对员工行为模式和未来工作的影响仍在继续。尽管企业面临着前所未有的挑战，如疲惫的劳动力、竞争激烈的人才环境和控制成本的压力，但员工似乎已经实现了他们的一些预期成果。目前，美国 51% 的知识型员工采用混合工作模式，20% 的员工仍在远程工作。 不过，员工也表示希望得到更有意义的反馈，以提高他们对工作的参与度。这正是企业需要改革战略的地方。为了满足员工对更好的绩效和反馈的需求，企业需要在今年发展其绩效管理策略，以留住员工并吸引员工。 进入 2024 年，人力…

绩效校准，这一步对于确保整个组织绩效评估的公平性和一致性，以及最终确定薪酬至关重要。如果不这样做，就很有可能出现偏差、错误信息和管理不善，这不仅会损害你对绩效的理解，而且会开始影响薪酬。 许多人对绩效与薪酬之间的联系持怀疑态度是理所当然的，因为他们自己就曾因校准过程不完善或绩效薪酬计划实施不力而吃过亏。你可能知道这种情况是什么样的：经理说 “做得很好”，但给出的理由是 “整个团队都喜欢他们，他们做得很出色”。这到底是什么意思？什么都不是。 或者，你…

绩效管理的本质是什么？绩效管理是指管理者和员工之间就目标和如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异成绩从而实现组织目标的管理方法。绩效挂了的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。通过以上对绩效管理的定义，我们知道绩效的本质实际本身原来还是回归到对员工的关注和激励。 那为什么企业目前对绩效管理的实施方案会如此粗暴？目前，很多企业在说绩效的时候，往往提到的是年中、年底的绩效考核。把绩效管理解读为「绩效考核」，是很多企业 HR 实施的误区。一次…

在员工在公司的整个时间中，雇主拥有衡量员工成功的工具很重要。雇主使用的一种工具是评估表格，他们可以在员工评估或绩效评估中参考。 评估表是什么？  评估表是经理和人力资源用来评估员工绩效的文档。在评估表中，管理人员跟踪员工在特定时间段内的成就和贡献。它们还指出了员工的优势和劣势。经理经常使用评估表，通过突出要讨论的特定项目来指导他们完成员工的绩效评估。在通过评估表时，员工和经理都可以一起为员工创建目标。 如何创建评估表 精心制作的评估表可帮助您和员工双方了解员工的工作状况以及他们可以改进的方面。 …

“作为员工，我的每一天都是非常忙碌的，但是负责最后一环产出结果的不是我，得到称赞的总是别人。年终绩效考核也都是一些简单的指标项，没有办法体现出我日常的付出，绩效结果永远都是普通。” 上面这段话是众多员工的心声，然而他们不知道的是，作为管理者也很头疼这个问题。管理者是需要人才的，但忙碌又使得他们没有精力观察太多，只能看到最后给结果的人的优秀，过程中付出努力的人无法发现亮点。 其实绩效考核是解决员工与管理者之间这个问题的最佳途径，因为做绩效考核是规划在工作范围里的本着认真的态度去对待的。会有绩效打分…

互联网时代，绩效评估也进行了升级变革。究竟什么样的绩效评估才是最受员工喜爱？传统的年度一次的绩效考核，不仅备受吐槽，也不能给员工带来任何帮助。除了有助于年终奖的发放，或者有助于企业淘汰几名员工，大家对于年终考核的作用认同感很小。而员工往往特别痛恨这个环节，因为年度的总结总让人抓狂，不仅考验自己的记忆力，还得走很多流程，让员工烦躁。 那么，究竟什么样的绩效管理方法是员工所喜爱的？ 重点技巧一，要让员工随时知晓自己的工作目标和重点。 只有知道自己为什么要做，要做什么，员工才能知道自己在企业中究竟为什…

组织领导者对绩效管理战略考虑得越多，他们就越能了解企业的优势、需求和机会领域，但仅仅考虑周到是不够的。 要想从你的绩效管理系统中获得最大的收益，你必须采取战略性的方法来了解哪些是有效的，哪些是你所错过的机会。 绩效管理策略为何重要 良好的人才管理就像定期锻炼一样，我们知道这样做的好处，但许多人就是不这样做。但是，组织研究公司Korn Ferry告诉我们，在人才管理方面做得最好的公司比那些没有做的公司利润高3倍。 让我们现实一点，关于员工绩效的对话可能是令人生畏的，尤其是在没有一个强大的框架的情况…

这可能有悖于直觉，但解决每个人似乎都不喜欢绩效评估的问题，就是要有更多的绩效评估。 如果你的组织在过去使用过绩效考核，而且是一种不怎么好的体验，那你就来对地方了。好消息是你并不孤单。害怕绩效考核的过程，以及对其效果不甚满意，是一个常见的问题。 不过，如果你让我们告诉你，我们客户名单上增长最快的公司，几乎所有的公司都在他们的整体绩效管理战略中，使用了持续绩效考核流程。以下是你可以从那些正确使用这一流程，并享受高员工满意度分数的公司身上学到的东西 — 并非巧合的是，这些公司还实现了突飞猛…

什么是脉动调查？ 脉动调查让组织可以自由地定期衡量他们认为重要的任何事情，并且作为员工倾听计划的一部分特别有效。 根据我们的经验，术语“脉动”通常用于指代每年或每两年一次的员工敬业度调查以外的所有内容。脉动调查不同于敬业度调查、 生命周期调查 （入职、 离职、 候选人反应等）和临时员工调查。 脉动调查是一种使用更短、更频繁的签到来衡量反馈的机制，它不受衡量特定主题或内容的约束。 这意味着被衡量的内容可以（并且应该）随着组织的不同而变化，甚至从一次调查到下一次调查。 脉动调查： 随着时间的推移跟踪…

  在监督员工方面，重要的是要知道如何获得有价值的反馈，因为这对任何企业的健康都至关重要。 有许多传统的方法，例如员工敬业度调查，但最近，脉动调查稳步上升。 最好的领导者深知脉动调查的力量，并知道它是释放更高员工参与度的关键。员工敬业度调查的平均回复率仅为 30-40%，而脉动调查的平均回复率为 85%。 究竟什么是脉动调查？ 脉动调查是向员工发送的一组简短且定期的问题。 正如“脉动”一词所暗示的那样，它是为了不断获得员工对工作相关角色、沟通和关系以及整体工作环境等主题的看法。 那么，…

就完美配对而言，很少有人能像员工敬业度和绩效管理的结合那样对您的业务成功产生影响。 当员工高度敬业时，他们很可能会全力以赴使您的组织取得成功。当他们看到他们的贡献如何对您的业务产生切实影响时，他们可能会感到有动力继续尽力而为。 当组织将两者有效整合时，这是一个良性循环，可以带来一些巨大的胜利。敬业的员工更有生产力和创新能力。它们提高了盈利能力和客户满意度。至关重要的是，他们更有可能留在您的组织中，从而对员工保留产生积极影响。 理解和培养这种关系是建立一支由高度敬业、高绩效员工组成的员工队伍的关键…

什么是员工脉搏/脉动调查？ 员工脉搏/脉动调查是一项简短、快速的调查，定期（每月、每季度等）发送给员工。该调查本质上是一种签到，提供有关员工满意度、工作角色、沟通、关系和工作环境等主题的脉搏检查。 这些调查通常只有 5-15 个问题，因此，它们不费时而且很容易回答。它们很有用，因为您的员工提供的反馈可以帮助您确定哪些领域需要改进，并形成定期衡量组织内参与度和满意度变化的基础。 为什么应该使用员工脉搏调查 正如在文章“为什么 HR 需要投资于员工脉动调查”中所述，Jacob Shriar 问道： …

调查，调查，无处不在！作为消费者，我们经常被要求进行调查。调查提示位于大多数收据的底部，并且几乎出现在每个客户服务电话的末尾。 另一方面，在工作中，我们很少被提示分享我们的意见。🤔 “ 大多数组织 (74%) 仍将使用正式的大规模调查来衡量员工对工作和企业的感受。” 但为什么不呢？我们不应该一直在寻找改进的方法吗？我们认为是的。 为什么你应该经常征求员工反馈 公司需要投资并接受员工反馈，因为员工是公司的心脏。如果您的员工不满意，它会影响您业务的所有领域；倾听员工的心声可以赋予他们权力，让他们对自…

关于员工脉动调查，你需要知道的一切 在全球范围内，组织对采用员工脉动调查的兴趣越来越大。那么，它们究竟是什么，你能从使用它们中得到什么好处？在开始之前，你应该问些什么，什么能使调查成功？ 员工脉动调查是一个相对较新的现象，在过去五年左右的时间里，许多国家的各行各业的大大小小的公司都对其感兴趣。这种健康的吸收是有原因的；脉动调查在帮助指导和改善你的组织的过程中非常有效。 在这篇文章中，我们将解释： 什么是员工脉动调查 员工调查的历史 使用员工脉动调查的好处 关于脉动调查的常见问题 选择员工脉动调查…